嗨，我是 Morgane，Meilisearch 的人資經理，這是一家總部位於法國的搜尋引擎新創公司。我加入 Meilisearch 是因為受到創辦人對待員工方式的願景所啟發。在此之前，我曾在幾家中大型新創公司工作，但對那些為了頌揚創辦人和利潤而犧牲員工福祉的公司文化感到掙扎。當我開始在 Meilisearch 工作時，我真的鬆了一口氣：這裡的科技新創公司創辦人，在提及「利潤」或「首次公開募股」之前，會先使用「人」和「公平」等字眼。

身為一家年輕新創公司的人資經理，我的待辦事項清單上的首要項目之一就是解決薪資問題。我們聽說過使用薪資等級來解決類似的問題，以及一種稱為職涯框架的東西，可以幫助我們釐清公司內部職涯發展的期望。我們想嘗試這些方法。我們做了一些研究，並受到 Buffer 解決方案的啟發，進而實施我們自己的薪資等級和職涯框架。

經過兩年，我可以自信地說這是一個明智的選擇。使用職涯框架和薪資等級幫助我們解決了大多數分散式科技團隊面臨的特定問題，同時也幫助我們表達了公司公平和透明的價值觀。

發表這篇文章是我們感謝 Buffer 和其他類似公司對內部結構保持透明的方式，並以同樣的方式回饋給正在尋找解決類似問題的新公司。向下捲動，您將了解我們關於薪資的理念、目前的實施情況以及我們已發現的潛在改進。

分散式科技公司薪酬的挑戰

如今，我們是一家分佈在歐洲、南美洲、非洲和中東地區的科技公司。因此，以下是我們正在面臨的一些挑戰

• 高估：為軟體工程師支付過高的薪資。我們主要聘用軟體工程師或來自科技領域的人員。這意味著這些人才可能既稀少又昂貴，或者兩者兼具。
• 性別差距：2021 年，Hired 的一項調查顯示，在科技領域，男性在同一公司中，因相同職位獲得的薪資高於女性的比例高達 59%。對抗這種文化的一種方法是公開我們的薪資支付標準，並降低薪資談判在薪資決定中的作用。
• 競爭性聘用：在過去幾年中，遠端工作已在科技產業中普及。如今，工程師可以在世界任何地方工作。這使我們直接與所有人競爭，包括提供非常高薪資的矽谷科技公司。
• 多元性：與性別差距類似，不透明或以談判為基礎的薪資制度往往會偏袒那些已經享有特權的群體。
• 生活成本：作為一家遠端公司，我們可以在世界任何地方聘用員工，前提是時差可管理。這對薪資提出了倫理問題：考慮到生活成本、稅收和市場價值的差異，我們如何確保公平地支付員工薪資？

制定薪資等級是我們解決內部人才保留、外部吸引力以及多元與共融等問題的解決方案之一。

我們薪資等級背後的原則

2021 年 1 月，我們實施了職涯發展框架和薪資等級。根據該等級，不同的團隊和職位根據 Figures 的數據獲得不同的報酬。我們會定期進行基準測試，以確保我們與市場保持關聯，並向團隊成員展現我們對公平的重視。

該等級是公開的，所以每個人都知道自己的情況。這是一種避免任意談判的好方法，這樣最佳薪資就不會總是給予最有力的談判者。此舉符合我們價值觀和文化的重要部分，例如開放性、平等和透明度。

關於地點，我們選擇以 Meilisearch 的總成本為基礎來提供同工同酬。因此，無論您是在開羅或蒙特婁遠端與我們合作的產品經理，您的薪資計算基礎都是相同的：您淨薪資的唯一可能差異將是當地的稅收。

此外，秉持透明化的原則，我們能夠向候選人展示我們的薪資等級，以便在提出聘用通知時完全透明。我們不希望聘用通知以候選人的最低薪資期望為基礎，因為這可能會使現有的不平等現象持續存在。

我們還要強調一點，我們的[每週工作 4 天](/blog/how-we-implemented-the-4-day-work-week/)不會影響薪資。作為 Meilisearch 的員工，您將獲得相當於每週工作五天的薪資。

我們的薪酬模式之旅

我們最初的薪資是根據法國標準以及我們對該產業的了解來制定的。幾個月後，為了採取更以數據為導向的方法，我們訂閱了 Figures，這是一個薪資基準測試工具，可協助我們在 2021 年底根據我們掌握的數據將所有薪資重新評估至前 25%。

將薪資提高到前 25% 之後，我們以為我們的麻煩已經結束了。然而，我們的薪資是基於歐洲數據；這意味著我們的薪資不足以吸引來自世界其他地區的候選人，也無法留住那些獲得更多經驗並成為搶手人才的員工。這促使我們在去年 9 月根據 Figures 的數據聚合以及美國科技公司在職位描述中宣布的薪資基準（例如，來自The Pragmatic Engineer的職位公告板）重新評估軟體工程和技術寫作的薪酬。

我們聘用的大多數人和我們面試的候選人都清楚地表明，他們最感興趣的是 Meilisearch 的潛力以及我們的公司文化。話雖如此，我們還是要坦白說：薪資上的巨大差異可能會很快地改變興趣的平衡。對於我們完全遠端和分散式的團隊以及未來的聘用，擁有具競爭力的薪資等級對我們來說非常重要。

這就是我們目前軟體工程的薪資等級

內部如何應用？

👉 我們的基礎：公司的總成本 🌎

每位團隊成員的薪資是根據他們為 Meilisearch 帶來的總成本計算的。公司總成本值用於計算毛薪或承包商費用。我們根據 Oyster HR 提供的數據計算各國的雇主成本，Oyster HR 作為國際合約的中介。

員工的毛薪接著會考慮雇主成本和/或各國的特定稅收來定義。以下是一個視覺範例，說明它可能看起來的樣子

我們的毛薪計算公式如下

total cost for company, minus: 

 - employer costs in specific country 
 - lunch stipend (same for everyone)
 - working from home stipend (same for everyone)
 - health insurance (if not included in employer costs)
 - Oyster HR fee

= gross salary for employees

👉 承包商呢？ 🤨

很遺憾，我們缺乏數據來自動計算承包商費用。我們從公司總成本值開始，減去 Oyster HR 的費用，並向承包商提供一筆總額，由他們自行處理剩下的部分。

這個解決方案並不完美

而且永遠不會完美。雖然我們確實有一個我們認為可以很好地公平和平等地補償員工的解決方案，但我們已經確定了一些未來需要改進的地方。

從意識形態的角度來看，我們的薪資結構的演變進一步拉開了開發人員和非開發人員的薪資差距。儘管這些角色並非總是涇渭分明，但我們可以觀察到，軟體工程作為一項技能在市場上受到高度重視。隨著時間的推移，這可能會產生不必要的「不平等感」。這也再次提醒我們，我們是多麼依賴當前市場趨勢的規律，並被迫對科技領域無意義的薪資競價做出反應——我敢說服從？

這種市場趨勢給我們帶來了另一個問題：為了與國際候選人保持相關性，我們必須提供更高的薪資。我們知道我們需要這樣做，但遺憾的是，我們目前處於發展階段的限制。

最後，我們仍然可以改進我們基於數據的薪酬方法。例如，我們將需要有關開發人員倡導和技術寫作職位的清晰且相關的數據。這兩個領域在英語國家可能很知名，但在歐洲卻沒有很發展，因此薪資資訊很少。為此，我們正在逐步調整這個薪資結構：與候選人會面並討論他們的期望可以幫助我們收集見解。

總之，我們知道這種方法還有很大的進步空間。然而，我們和所有公司都有餘地按照我們希望看到的方式創造未來的工作。一步一腳印，我們正在邁向目標。

感謝您的閱讀

定義我們的政策並實施此薪資結構是經過數小時在網路上搜尋其他公司的做法、許多內部討論以及與科技新創公司的同儕進行幾次視訊通話的成果。

透過這篇文章，我希望能幫助其他企業反思他們的薪酬制度。我也希望能激發對話並分享想法。如果這是您有興趣討論的議題，請隨時與我聯繫！

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